Consultar Serasa e SPC antes de contratar funcionários é legal?

Conforme se vê no vídeo abaixo, recentemente começou-se a questionar se uma empresa pode ou não consultar Serasa e SPC como critério para contratação de um funcionário.

A empresa G. Barbosa Comercial LTDA, uma rede de supermercado de Aracaju (SE) conseguiu evitar na Justiça do Trabalho a condenação por prática discriminatória e dano moral coletivo, alegando que a prática é um critério de seleção pessoal, em vez de ato discriminatório.

Tudo começou com uma denúncia anônima em 2002, informando que a empresa adotava prática discriminatória de não contratar pessoas que, mesmo satisfazendo os requisitos técnicos e de capacidade para admissão, tivessem alguma pendência de crédito ou negativação.

Foi aberto um inquérito e a empresa se recusou a assinar o Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta para se abster de fazer a pesquisa.

O Ministério Público do Trabalho ajuizou, então uma ação civil pública. Na primeira instância desta ação a empresa foi condenada a não fazer a pesquisa sob pena de multa de R$ 10 mil por cada consulta efetuada e a pagar a indenização de R$ 200 mil por dano moral coletivo.

A empresa recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho, alegando que o critério de seleção leva em conta a conduta do indivíduo, e se justifica pela natureza do cargo a ser ocupado.

No caso, a empresa afirmou que, por atuar no ramo do varejo, mas com concessão de crédito, a empresa evita destinar candidatos com restrições as funções que lidem com dinheiro, a fim de evitar delitos.

O Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso do Ministério Público do Trabalho, que pretendia impedir a empresa de realizar pesquisa no Serviço de Proteção ao Crédito (SPC), na Serasa e em órgãos policiais e do Poder Judiciário com a finalidade de decidir o processo de seleção para contratação de seus empregados.

O TST ainda argumentou que na administração pública, e no próprio processo de seleção do Ministério Público, são feitas exigências para verificar a conduta do candidato.

O TST também argumentou que a própria Constituição da República dá exemplos de discriminação no que se refere ao conhecimento técnico-científico, ou seja, a qualificação, e a reputação, que é a conduta social, quando exige para os cargos de ministro do Supremo Tribunal Federal ou para tribunais superiores, “cidadãos de notável saber jurídico e reputação ilibada”.

Para o TST essas exigências não são preconceituosas e são justificadas pela dignidade e magnitude dos cargos a serem ocupados, mesmo que não deixem de ser discriminatórias.

Também verificou-se que os cadastros analisados pela empresa são públicos, de acesso irrestrito e, sendo assim, não há como afirmar que a conduta da empresa tenha violado a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem dos candidatos.

O caso abriu, então, um precedente, que pode ser utilizado por outras empresas do país como critério de seleção.

A lei ainda prevê este tipo de conduta como uma conduta discriminatória, que lesa o candidato a seleção de emprego. Pode ser apenas um precedente, mas futuramente pode se tornar a regra.

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